Procedimento Disciplinare Pubblico Impiego

Potere disciplinare del datore di lavoro: dal rimprovero verbale al licenziamento del dipendente

Tutti i dipendenti, nel corso della propria attività lavorativa, sono sottoposti al potere disciplinare del datore di lavoro che esercita un controllo e nel caso di accertamento di violazioni dei relativi doveri può applicare una serie di sanzioni. Si va dal semplice rimprovero verbale a sanzioni molto più gravi quali la sospensione dell’attività lavorativa e dello stipendio per alcuni giorni fino al caso limite del licenziamento disciplinare.

Garanzie del lavoratore a tutela dei suoi diritti nelle diverse fasi di esercizio del potere disciplinare

Proprio in ragione degli effetti che l’esercizio del potere disciplinare può causare sul contratto di lavoro è di fondamentale importanza il rispetto di una serie di regole volte a garantire i diritti del lavoratore nelle varie fasi. In particolare, tali regole riguardano:

• la pubblicità e la conoscibilità dei doveri da rispettare (ad es. esposizione del codice disciplinare),
• le modalità e le tempistiche del controllo che devono avvenire nel pieno rispetto dei diritti inviolabili della personalità del lavoratore, prima tra tutte la privacy,
• il procedimento di accertamento della violazione disciplinare e di applicazione della sanzione.

Pubblico impiego: definizione e ambito di applicazione della privatizzazione del rapporto di lavoro nella PA

Per pubblico impiego si intende l’insieme dei rapporti di lavoro alle dipendenze della Pubblica Amministrazione. In particolare l’art. 1 del d.l.vo 165/2001 che detta la disciplina relativa alla c.d. privatizzazione del rapporto di lavoro prevede che rientrino in tale ambito i contratti con tutte le amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative, le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane, e loro consorzi e associazioni, le istituzioni universitarie, gli Istituti autonomi case popolari, le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni, tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale, l’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) e le Agenzie governative di cui al d. l.vo 30 luglio 1999, n. 300.

Rimangono escluse dalla c.d. privatizzazione del pubblico impiego le seguenti categorie:

• Magistrati ordinari, amministrativi e contabili;
• Avvocati e procuratori dello Stato;
• Personale militare e delle forze di polizia;
• Personale della carriera diplomatica e prefettizia;
• Dipendenti degli enti di Banca d’Italia, CONSOB e Autorità garante della concorrenza e del mercato, ISVAP (Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni private), Autorità di regolazione dei servizi di pubblica utilità per l’energia elettrica e il gas, Autorità per le garanzie nelle comunicazioni
• Corpo nazionale dei Vigili del fuoco (volontari esclusi)
• Dirigenti di Polizia penitenziaria
• Professori e ricercatori universitari

Il pubblico impiego così come privatizzato comporta sostanzialmente la uniformità di trattamento rispetto ai contratti con datori di lavoro privati, salve in ogni caso le discipline specifiche di cui ai singoli Contratti Collettivi Nazionali. Permangono alcune peculiarità del rapporto correlate strettamente alla funzione amministrativa e alle caratteristiche che ogni P.A. deve garantire nel suo funzionamento.

Procedimento disciplinare nel pubblico impiego: riferimenti legislativi

La disciplina del procedimento disciplinare nel pubblico impiego è dettata nel dettaglio dagli artt. 55 bis e seguenti del d.lvo. 165/01 e dai singoli Contratti Collettivi di Comparto.

In via generale, si possono brevemente riassumere le seguenti caratteristiche tipiche.

Ufficio competente e obbligatorietà dell’azione disciplinare a seguito della notizia dell’infrazione

Ciascuna Amministrazione è organizzata in modo tale da avere un Ufficio che si occupa dei procedimenti disciplinari relativi ad infrazioni che possono comportare sanzioni superiori al rimprovero verbale. Per le altre di minore gravità, la competenza è del responsabile della struttura in cui lavora il dipendente interessato.

Nel pubblico impiego, a differenza di quanto avviene nel caso di contratto di lavoro privato, l’azione disciplinare è sempre obbligatoria, esattamente come avviene per l’azione penale. In sostanza, una volta che il dirigente ha notizia di un’infrazione commessa da un dipendente, è tenuto ad avviare il procedimento disciplinare. Tale meccanismo e la sua obbligatorietà sono posti a presidio dei principi di trasparenza e imparzialità dell’azione amministrativa: se l’avvio della procedura fosse lasciato alla libera decisione del dirigente si correrebbe il rischio di correlare l’attivazione dell’azione ad una valutazione soggettiva in larga misura insindacabile.

Pertanto, alla notizia di un’infrazione disciplinare il responsabile della struttura presso cui presta la propria attività il lavoratore deve informare immediatamente, al massimo entro 10 giorni, l’Ufficio competente per i procedimenti disciplinari.

Avvio del procedimento disciplinare: notifica della contestazione e convocazione del lavoratore

L’Ufficio competente, una volta avuto notizia dell’infrazione o comunque conoscenza piena dei fatti che configurano l’infrazione deve avviare il procedimento:

• notificando entro 30 giorni la contestazione scritta dell’addebito al dipendente,
• convocando il lavoratore con un preavviso non inferiore a 20 giorni per ascoltarlo in contraddittorio a sua difesa.

Svolgimento del procedimento disciplinare: diritto di difesa e altre garanzie per il lavoratore

In sede di audizione il dipendente, a differenza di quanto avviene per i contratti di lavoro ordinari, può farsi assistere da un difensore o da un rappresentante di un’associazione sindacale.

Nel caso di legittimo impedimento a comparire di persona, il lavoratore può depositare memorie scritte o comunque chiedere un differimento della convocazione.

Il dipendente ha altresì diritto ad avere accesso agli atti istruttori, al fine di poter tutelare al meglio la propria posizione ed esercitare un effettivo diritto di difesa.

Conclusione del procedimento disciplinare: provvedimento di archiviazione o irrogazione della sanzione

Il procedimento deve concludersi nel termine perentorio di 120 giorni dalla contestazione dell’addebito:

• in caso di esito positivo ci sarà un provvedimento di archiviazione,
• in caso di esito negativo per il lavoratore sarà emesso un provvedimento di irrogazione della sanzione. L’art. 55 del d.lvo. 165/2001 richiama in proposito l’art. 2106 c.c. che prevede il principio di proporzionalità della sanzione rispetto all’infrazione commessa.

Impugnazione delle sanzioni disciplinari per vizi formali o motivi sostanziali

Le sanzioni disciplinari possono essere impugnate dal lavoratore davanti al Tribunale del Lavoro per

• vizi formali del procedimento disciplinare, quali ad esempio il mancato rispetto dei termini perentori previsti per il procedimento, in ragione della lesione del diritto di difesa del lavoratore stesso;
• motivi sostanziali relativi all’accertamento della infrazione ma anche alla proporzionalità della sanzione applicata. Al riguardo, l’art. 63 del d.lvo 165/2001 prevede espressamente che il Giudice del Lavoro ha il potere, in sede di giudizio di impugnazione della sanzione, di rideterminarla per renderla proporzionale all’infrazione.

Conclusioni: l’importanza di un’assistenza legale tempestiva in caso di contestazioni o sanzioni

Nel caso di ricezione di una contestazione o di una sanzione disciplinare, è particolarmente utile per il dipendente pubblico farsi assistere sin da subito da un avvocato sfruttando al meglio tutte le garanzie peculiari del procedimento disciplinare nel pubblico impiego, quali:

• l’audizione personale con possibilità di assistenza del difensore,
• l’esercizio del diritto di accesso rispetto agli atti istruttori.

Si tratta di due aspetti particolarmente importanti che consentono al lavoratore di esercitare al meglio il proprio diritto di difesa sin da subito o comunque, nel caso di esito negativo del procedimento disciplinare, di avere tutte le motivazioni dettagliate per poi impugnare la sanzione eventualmente emessa.

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